امروزه در اقتصاد كليه كشورها چه کشورهاي توسعه يافته و چه در حال توسعه بهره وري به اولويتي ملي تبديل شده است. بهره وري بطوري که موجبات رشد اقتصادي و كنترل تورم را فراهم و امكان دستيابي در سطح بالاي استاندارد زندگي را ميسر ميكند. و از لحاظ به حداكثر رساندن منافع افزايش بهره وري، اهداف بهره وري بايد در طرح هاي ملي توسعه گنجانده شوند. اگر بخواهيم بهره وري موجب تفاوت در رقابت بازرگاني، ايجاد رفاه ملي شود، يك ره يافت ملي و جامع، ضروري است.
بهره وری به عنوان يك رويكرد مديريتي كم كم جاي خود را در كشور ما باز مي كند، ارتقاء بهره وری جزء لاينفك مديريت كشور است و همه طراحان، توليد كنندگان و مديران كشور به نحوي با آن سروكار دارند.
بهره وری در كل عبارتست از تقسيم ستانده به داده و در سطح ملي ستانده عبارتست از ارزش افزوده ملي يا توليد ملي. نهاده عبارتست از زمان بالقوه براي كار و فعاليت. اين جوشش و زايش محصول به وجود آمدن فضائي باز و قانونمند است كه در آن انسان ها مجال داشته باشند با احترام متقابل آزادانه بينديشند، تجربه كنند و با نقادي مداوم، بينش ها و روش هاي خود را اصلاح نمايند. حركت توفيق آميز به سوي بهره وری در گرو اعتقاد فردي و تك تك آحاد جامعه است.
جا دارد كه چرخه بهره وری شامل محاسبه شاخص ها، ارزيابي شاخص ها، برنامه ريزي و اجراي برنامه هاي بهره وری با تأكيد بر رويكرد توليد ملي با جديت بيشتر در كليه دستگاه هاي اجرائي و بنگاه هاي اقتصادي دنبال گردد. تغيير و تحول نمي تواند به صورت آمرانه و از بالا به پايين باشد. بلكه جوشش از درون انسان ها است. در اين رابطه تجربه گذشتگان نشان مي دهد كه تشكيل گروه هاي حل مسأله مي تواند رويكردي موفق در ارتقاي بهره وری باشد و لذا به كارگيري آن در كليه سازمان ها الزامي و بر همه واجب است اين امر مهم را در دستور كار روزانه و اجرائي خود قرار دهند.
مفاهيم، نكات و پيامهاي بهره وري
1- به لحاظ عدم آگاهي كامل افراد جامعه از مفاهيم بهره وري برداشت هاي نادرستي بعضاً از بهره وري و بهبود آن ميشود، بطور مثال عدهاي بهره وري را به عنوان سخت تر كار كردن ميدانند در صورتي كه معنا و مفهوم بهره وري در ارتباط با كار كردن چيز ديگري است. بهره وري را مي توان هوشيارانه و آگاهانه تر كار كردن بيان كرد نه سخت تر كار كردن.
2- اگر سازماني بخواهد به بهبود بهره وري مستمر و پايدار دست يابد بايد براي بهره وري و بهبود آن اهميت استراتژيك قائل شود و به بهبود بهره وري به عنوان يك فرايند مديريتي نگاه كند. چون فرايند مديريتي، فرايندي مستمر، پيوسته و پايدار بوده و هنگامي كه شكل گرفت به طور مداوم و لاينفك به عملكرد سازماني تبديل ميشود و برخلاف برنامه به يك دوره زماني خاص محدود نمي شود.
3- بهره وري قبل از اين كه به عنوان يك شاخص اقتصادي و يا عامل توسعه مطرح شود يك فرهنگ است. براي اين كه بهره وري در يك جامعه پايگاهي پيدا كرده و ماندگار شود و در متن عقايد و سنت هاي بومي ريشه بدواند، بايد نه تنها به عنوان يك معيار اقتصادي صرف، بلكه به عنوان يك انديشه و تفكر قلمداد شود.
4- هميشه اين باور وجود دارد كه هر فرد در حالت عادي داراي استعدادها، قابليت ها و ظرفيت هايي از قبيل: خلاقيت، نوع آوري، ابتكار، اختراع، مديريت، رشد و ترقي و هم چنين ويژگي هاي خاصي ميباشد كه بر اثر پرورش و آموزش هاي صحيح و مناسب ميتوان اين استعدادها، قابليت ها و ظرفيت ها را به مرحله ظهور رساند و موجب رشد و بهبود بهره وري نيروي انساني گرديد. بنابراين از جمله مهم ترين ابزارهاي رشد و بهبود بهرهوري توجه به آموزش و پرورش هدفمند نيروي انساني ميباشد.
5-
براي بهره ور بودن، بايد باور و اعتقاد داشته باشيم كه امروز، بهتر از ديروز و فردا بهتر از امروز ميتوان عمل كرد . سعادت، خوشبختي و بهروزي هر ملتي وابسته به كار و تلاش همه اقشار جامعه ميباشد و بهره وري معياري براي ارزيابي عملكرد اين فعاليت ها و تلاش ها در بخش هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي ميباشد. بر اين اساس طبيعي است جوامعي كه مردمي سختكوش و فعال و تلاشگر دارند از بهره وري بالايي برخوردار خواهند بود.
اهمیت بهرهوری
استاندارد زندگی در یک جامعه، به درجهای از تأمین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد. به عبارت دیگر، کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین میکند.
برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت بیشتر و با کیفیتِ بهتر، تولید شود. افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت کالاها و خدمات، میتواند از طریق افزایش نهادههای نیروی کار و سرمایه صورت پذیرد و یا این که از منابع موجود به صورت کاراتر یعنی توأم با بهرهوری استفاده به عمل اید.
به عبارت دیگر، میتوان چنین گفت که هدف بهرهوری، عبارت است از به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع، نیروی انسانی، سرمایه، مواد خام تولیدی، زمان و... به شیوهای عملی و با کاهش هزینههای تولید، به منظور گسترش بازار، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، به شکلی که به نفع کارکنان، مدیران و مصرفکنندگان باشد.
مفهوم شناسی
عوامل بسیاری در تعریف و دیدگاههای مکاتب مختلف نسبت به بهرهوری (Productivity) مؤثّرند.
بهرهوری، نسبت میان مقدار کالا و خدمات تولید شده (برونداد) و میزان منابعی که برای تولید آنها مورد استفاده قرار گرفته (درونداد) است را مورد بررسی قرار میدهد. در این تعریف منابع شامل همه منابعی که برای مدیران قابل دسترسی هستند (اعم از نیروی انسانی، سرمایه، مواد خام تولیدی، زمان، علم و فنّاوریهای نوین و...) است.
در برخی از تعاریف بهرهوری به دو مفهوم کارایی و اثربخشی اشاره شده است و بهرهوری را حاصل جمع این دو دانستهاند. به طور خلاصه در مورد تعریف اثر بخشی و کارایی به عنوان مفاهیمی اصلی در شناخت بهرهوری میتوان گفت اثربخشی» (Effectiveness) به طور سنتی به عنوان تحقّق اهداف یک سازمان، تعریف شده است و کارایی» (Efficiency) که مفهوم بسیار نزدیک به بهرهوری دارد به عنوان استفاده درست از منابع تعریف شده است. با توجّه به این دو تعریف، میتوان بهرهوری را درست انجام دادنِ کار تعریف کرد که دو مفهوم کارایی و اثربخشی را با هم در برمیگیرد.
عوامل افزایش بهرهوری
افزایش بهرهوری میتواند ناشی از پنج رابطه زیر باشد که بین درونداد و برونداد، حاکم است:
1- برونداد و درونداد، افزایش یافته باشد امّا افزایش درونداد به نسبت کمتر از افزایش برونداد باشد.
2- برونداد افزایش یابد امّا درونداد به همان میزان قبلی باشد.
3- برونداد با وجود کاهش درونداد افزایش یابد.
4- برونداد به همان میزان قبلی باشد امّا درونداد کاهش یابد.
5- برونداد کاهش یابد امّا درون به نسبت بسیار بیشتری کاهش یابد.
عوامل مؤثّر بر بهرهوری
در بین عوامل گوناگون اثرگذار بر بهرهوری دو گروه نقش اصلی دارند:
1- عوامل درونی: که از سوی فرد یا بنگاه اقتصادی یا سازمان، قابل کنترل هستند.
2- عوامل بیرونی: که خارج از کنترل فرد و بنگاه اقتصادی یا سازمان است.
از این رو اوّلین گام در راستای افزایش بهرهوری تشخیص دامنه مشکلات در چارچوب دو گروه عوامل درونی و بیرونی است. عوامل درونی در دو گروه، قابل تقسیم هستند :
الف. عوامل سخت افزاری شامل: محصول، ماشین آلات و تجهیزات، تکنولوژی، مواد و انرژی است.
ب. عوامل نرم افزاری شامل افراد متخصّص، سازمان (سیستم)، روشهای کار و روشهای مدیریت.
عوامل بیرونی نیز در سه گروه، تقسیم بندی میشوند:
الف. عوامل ساختاری شامل تغییرات اقتصادی، تغییرات اجتماعی و جمعیتی و... .
ب. منابع، شامل: منابع انسانی، زمین، سوخت، انرژی، مواد خام و... .
ج. گروه سوم ـکه از دو گروه قبلی، مهمتر و تأثیرگذارتر استـ، عوامل مرتبط با کارآمدی است، شامل: عملکرد و کارایی دستگاههای دولتی، ثبات مقررات دولتی، میزان فساد اداری (رانتخواری، نابرابری فرصتها، انحصارگرایی و...)، شفافیت معاملات، اقتدار نظام قضایی، رسانهها و احزاب آزاد و مستقل، حمل و نقل، فنّاوری اطّلاعات و ارتباطات، سیستم مالی و بانکی، چگونگی اعطای یارانه و کمک و... .
پس از آشنایی با عوامل مؤثّر در افزایش بهرهوری، باید دید که چگونه میتوانیم از این عوامل برای افزایش بهرهوری استفاده نماییم. بهترین رویکرد برای افزایش بهرهوری، یک رویکرد سهشاخهایترکیبی است که بر: انباشت (جذب) سرمایه و سرمایهگذاری؛ توسعه منابع انسانی؛ و نوآوریهای فنّاوری، تمرکز نماید. برخی از راهبردهای مؤثّر برای رسیدن به این هدف، عبارتاند از:
1- بهبود اثر بخشی منابع انسانی از طریق آموزش؛
2- بهبود فرایند تولید از طریق اتوماسیون (جایگزینی ماشین به جای دست)؛
3- بهبود طراحی تولید از طریق ایجاد تولیدات آسان برای یکپارچه کردن (مونتاژ)؛
4- بهبود تسهیلات تولید.
نظامهای ارتقای بهرهوری
بر اساس آنچه گفته شد، میتوان سه نوع نظام کلّی را برای افزایش بهرهوری در نظر گرفت که عبارتاند از:
1- نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد و ماشین، تمرکز دارند (بهرهوری سرمایه)؛
2- نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارند (بهرهوری نیروی انسانی)؛
3- نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان، ماشین و مواد، تمرکز دارند (بهرهوری کل).
گروه اول را نظامهای سختافزارْمحور، گروه دوم را نظامهای انسانْافزارمحور و گروه سوم را نظامهای نرمافزارْمحور میگویند.
موانع بهرهوری
از جمله عواملی که باعث کاهش میزان بهرهوری در جوامع و سازمانهای تولیدی و خدماتی میشوند، میتوان به موارد زیر، اشاره نمود:
1- انعطافناپذیری بازار کار به دلیل ناکارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار،
2- پایین بودن سرعت جابهجایی نیروی کار، به واسطه عدم توسعه کمّی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری ـ اینترنتی اطلاعات بازار کار،
3- نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی کار،
4- نبود ارتباط بین میزان دستمزدها و سطح بهرهوری،
5- وجود نیروی کار مازاد در برخی از فعالیتهای دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی کار برای کار بیشتر و مفیدتر، 6. فقدان روحیه نواندیشی، نوآوری، افزایش مهارتها و کارآموزی،
7- پایین بودن دانش تخصّصی مدیران و شیوه ناصحیح انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آنها،
8- عدم تخصیص بهینه منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانونگذاران درخصوص اهمّیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه،
9- پایین بودن توان رقابتی بنگاهها،
10- وجود پیچیدگی در قیمتهای عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)،
11- فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات و امکانات سرمایهای،
12- پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی،
13- کُند بودن فرایند خصوصیسازی و وجود انحصارات،
14- تعداد زیاد طرحهای عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آنها.
رابطه کیفیت زندگی کاری و بهرهوری
امروزه در بسیاری از کشورها بر سرمایهگذاری انسانی تأکید میشود. سرمایهگذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار، یکی از زمینهها و راههای اصلی و اساسی ارتقای بهرهوری و تسریع رشد و توسعه سازمانهاست.
کیفیت زندگی کاری و بهرهوری، با هم دارای یک رابطه مستقیم و دوسویه هستند؛ یعنی بهبود یا نقصان در هریک، دارای آثار و نتایج در دیگری خواهد بود.
کیفیت زندگی کاری را میتوان به دو شکل، تعریف کرد:
1- در یک تعریف عینی، کیفیت زندگی کاری» شامل مجموعهای از شرایط واقعی کار و محیط کار (مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیمگیری، عدم آلودگی و سر و صدای اضافی در محیط کار، همکاران مناسب و فضای همگون و...) در یک سازمان است.
2- امّا در یک تعریف ذهنی و نظری، کیفیت زندگی کاری»، برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگیهای خاص خود را دارد. پس میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنای تصوّر ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است به عبارتی، نیروی کار باید از کار خود، لذّت ببرد و نسبت به آن احساس تعلّق کند. تنها در این صورت است که بهرهوری آن نیرو، افزایش مییابد.
منابع:
1- مدیریت منابع انسانی و روابط کار، نگرشی راهبردی، ناصر میر سپاسی، تهران
2- کنکاشی در بهرهوری و ارائه الگوی برای اندازه گیری آن در سازمانهای آموزشی، سید محمّد میرکمالی و ژاله میرصنایع، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش
3- آشنایی با مدیریت بهرهوری، غلام رضا خاکی، تهران
4- ايرنا
5- مديريت منابع انساني و روابط كار
6- بهره وری و بهینه سازی مصرف ، رضواني پور/ ماهنامه تجلی، ش 61، اردیبهشت 1390
7- نگرشی به مفهوم بهرهوری، مهدی مبینی